在8月10日召开的国有企业改革新闻发布会上，国资委主任李荣融指出，未来5年央企的发展会“更快、更高、更强”，不过在此之前要先准备过两年紧日子。这里的“过紧日子”，显然是一个综合的、宏观的概念。不过，这样的思路在民众广为关注的央企高管薪酬方面也有所体现。李荣融说，目前国资委已经做出决定，2007年到2009年，央企负责人薪酬中的基础薪金部分保持不变，3年不再增加。 

　　“3年基薪不变”的决策，再一次表明了国资委对央企高管薪酬问题的关注。一个时期以来，央企高管薪酬问题正在成为社会各界议论的热点。一项统计称，去年年报显示，包括中国神华、中国石油、中国石化等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。全国人大常委、中国人民大学教授郑功成表示，目前国有企业管理者和职工年薪差距大者高达数百倍。同时，不同国有企业职工的待遇差异也很大。

　　今年上半年以来，国资委启动了工资总额预算管理的相关工作，规定利润总额下降的企业原则上不得增加工资总额;同时严格股权激励实施条件，对股权激励收益实行“封顶”原则。这次李荣融宣布央企负责人基础薪金冻结3年，应该说在介入高管薪酬问题上基本形成了一套政策链条。根据国资委方面的规定，央企高管的收入主要由基础薪金、绩效年薪以及期权激励构成，国资委的上述政策对这些环节分别构成了约束。人们有理由对规范央企高管薪酬，尤其是解决高管与普通职工收入差距问题，保持信心和耐心。但是，要让央企高管在薪酬方面真正过上紧日子，仅有这些略嫌粗疏的制度还是不够的。

　　一个明显的问题在于，正因为高管薪酬由两到三个部分构成，仅仅靠基薪3年不变的措施，并不能达到薪酬从紧的约束效果。何况，“过紧日子”也并不意味着搞平均主义，放弃对高管的绩效激励。绩效年薪制度应当继续实施，但其中的问题在于如何考核高管，从而使高额年薪真正体现出高管个人的独特贡献。现有的制度约束，不过是规定以利润为主要考核目标。但正如外界长期质疑的那样，多数央企处于垄断地位，占尽天时地利，利润稳定增长与企业高管的个人贡献方面并没有直接关联。央企高管既非市场化方式选拔，央企本身又非市场化方式运作，在这种情况下以民企方式，将央企高管年薪与利润简单挂钩，无疑是不合适的。

　　这样的说法，并不是对央企横加挑刺，而是因为央企的确有着其特殊性，需要研究更加合适的薪酬办法。比如中石油、中石化等央企就承担着政策性亏损的使命，在国际原油价格高涨期间，它们的央企身份要求其必须消化价格逆差。那么，由此造成的利润减少，是不是要对这些企业高管的收入造成影响呢？如果答案是肯定的，那么他们承担了本不属于自己的责任，这显然是一种不公平。如果这样的政策性亏损会被甄别出来，那么政策性盈利却不加区分，旱涝保收的做法显然失去了公平和激励的意义。应该说，类似的政策悖论并不仅限于此。

　　约束央企高管薪酬适当过一下紧日子，是保证整个社会公平正义的重要部分。作为央企“婆婆”的国资委，在这个问题上的积极作为有目共睹。最终实现良好初衷，尚需进一步完善配套措施，进一步密织制度体系。有严密科学的“紧制度”，高管薪酬过“紧日子”才有望成为现实。在这一点上，仅有公平的道德自觉是不够的。